勞動(dòng)合同解除，直接關(guān)系到勞動(dòng)者的職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)來(lái)源，以及用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序。如何依法依規(guī)解除勞動(dòng)合同，才能保障勞資雙方合法利益？近日，密云區(qū)人民法院發(fā)布典型案例，通過(guò)以案說(shuō)法解讀相關(guān)法律，提示用人單位對(duì)標(biāo)檢視自身存在的問(wèn)題并加以整改完善，助力構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。
案例1 單位發(fā)郵件解除勞動(dòng)合同，因協(xié)商依據(jù)不足被認(rèn)定違法
(資料圖)
2018年5月2日，凌某入職公司擔(dān)任運(yùn)維工程師。2021年1月21日，公司通過(guò)電子郵件向凌某發(fā)出提前解除勞動(dòng)合同通知書(shū)。該通知載明公司于2021年1月22日與凌某提前解除勞動(dòng)合同，有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和工作交接等事宜將根據(jù)法律規(guī)定處理。凌某認(rèn)為，公司未經(jīng)協(xié)商即直接向其郵箱發(fā)送解除通知，屬于違法解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)向其支付經(jīng)濟(jì)賠償。
因?qū)χ俨貌脹Q不服，凌某訴至法院。密云法院認(rèn)為，公司主張其與凌某系協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，但凌某不認(rèn)可。因電子郵件的發(fā)送與接收功能具有自動(dòng)性，公司通過(guò)電子郵件發(fā)送解除通知的行為不能體現(xiàn)雙方協(xié)商一致的過(guò)程。凌某在工作交接單上的簽字行為是對(duì)交接工作的確認(rèn)，不能代表其與公司就解除勞動(dòng)合同達(dá)成了合意，故此不采信公司主張，判決支持凌某的請(qǐng)求。
【法官提示】
《勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。但值得注意的是，協(xié)商解除是指用人單位與勞動(dòng)者在完全自愿的情況下相互協(xié)商，在彼此達(dá)成一致意見(jiàn)的基礎(chǔ)上提前終止勞動(dòng)合同的行為。所謂協(xié)商一致，需要用人單位與勞動(dòng)者就合同解除達(dá)成一致意見(jiàn)，而非任何一方單方?jīng)Q定。
實(shí)踐中，有些單位認(rèn)為以快遞或電子郵件的形式向勞動(dòng)者送達(dá)協(xié)商解除協(xié)議，只要?jiǎng)趧?dòng)者簽收快遞或接收郵件就視為其接受了協(xié)商解除協(xié)議，或者在協(xié)商解除協(xié)議中寫(xiě)明逾期不回復(fù)或不簽字的視為雙方協(xié)商一致。事實(shí)上，這樣的操作均不符合法律規(guī)定，不產(chǎn)生協(xié)商一致解除合同的法律后果。本案即是如此。
案例2以試用期不合格解聘員工，用人單位需舉證詳細(xì)錄用條件
2019年11月19日，黃某入職公司擔(dān)任開(kāi)發(fā)工程師職務(wù)，合同約定其試用期為5個(gè)月。2020年4月28日，公司以經(jīng)過(guò)試用不能滿足公司的錄用條件為由與黃某解除勞動(dòng)合同。黃某申請(qǐng)仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金。后因不服仲裁裁決，訴至密云區(qū)法院。
法院認(rèn)為，因用人單位作出的開(kāi)除、辭退、解除勞動(dòng)合同等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。本案中，公司以黃某試用期不符合錄用條件為由與其解除勞動(dòng)合同，但公司未提交證據(jù)證明其在招聘時(shí)明確告知黃某錄用條件及黃某確實(shí)存在不符合相關(guān)條件的情況，故認(rèn)定公司構(gòu)成違法解除，應(yīng)向黃某支付經(jīng)濟(jì)賠償。
【法官提示】
法律規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，用于降低用人單位在招聘過(guò)程中不能充分、全面地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行科學(xué)評(píng)估而帶來(lái)的用人風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)踐中，不少用人單位以“試用期不符合錄用條件”為由與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，在適用該條款時(shí)，用人單位應(yīng)承擔(dān)對(duì)勞動(dòng)者“不符合錄用條件”的舉證責(zé)任。
對(duì)此，用人單位應(yīng)制定崗位錄用條件確認(rèn)書(shū)，明確工作考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，由勞動(dòng)者簽字確認(rèn)。同時(shí)，考核過(guò)程要全程留痕，其中包括同事評(píng)價(jià)、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)等，注意保留工作群中員工多次未完成工作或工作失誤等內(nèi)容的聊天記錄。用人單位還應(yīng)向勞動(dòng)者說(shuō)明其不符合錄用條件的理由和情況。另外，用人單位還應(yīng)注意解除必須在試用期內(nèi)作出，超出試用期的，則不能以此為由解除勞動(dòng)合同。
案例3崗位調(diào)整未協(xié)商一致，職工不到新崗上班不屬曠工
2012年10月1日，常某入職公司從事會(huì)計(jì)工作，其工資構(gòu)成為崗位工資4500元、專(zhuān)業(yè)技術(shù)津貼2000元。2020年5月6日，公司以經(jīng)營(yíng)需要為由將常某調(diào)整為管理員并取消專(zhuān)業(yè)技術(shù)津貼。常某對(duì)此提出異議但被拒絕，此后其未按規(guī)定時(shí)間到新崗位報(bào)到，公司則以曠工為由將其解聘。仲裁裁決支持常某的賠償請(qǐng)求，公司不服訴至法院。
密云法院認(rèn)為，常某因工作崗位調(diào)整后未到新崗位報(bào)到被認(rèn)定為曠工，對(duì)這樣的曠工行為的認(rèn)定首先要對(duì)公司調(diào)崗行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。本案中，常某的工資構(gòu)成包含專(zhuān)業(yè)技術(shù)津貼，公司對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗并取消該項(xiàng)津貼等同于降低工資待遇，在雙方未就此進(jìn)行協(xié)商并達(dá)成一致的情況下，常某未到新崗位報(bào)到不屬于曠工。據(jù)此，判決公司向常某給付經(jīng)濟(jì)賠償。
【法官提示】
我國(guó)法律規(guī)定了法定調(diào)崗及協(xié)商調(diào)崗的情形，法定調(diào)崗即是在一定情形下法律給予用人單位單方調(diào)崗的權(quán)利，如在醫(yī)療期滿不能從事原工作、員工不能勝任工作等情況下，用人單位均可進(jìn)行調(diào)崗。約定調(diào)崗是指雙方經(jīng)協(xié)商一致對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，即用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。在實(shí)踐中，用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和組織勞動(dòng)需要，具有用工自主權(quán)，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的合理優(yōu)化配置，但用人單位不得濫用該項(xiàng)權(quán)利，在行使調(diào)崗權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循公平合理原則，尤其在調(diào)崗行為不合法的情況下，如勞動(dòng)者因?qū)φ{(diào)崗有異議未到新崗位報(bào)到，用人單位應(yīng)進(jìn)行積極有效溝通，不得隨意以曠工為由解除勞動(dòng)合同。
案例4未經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗程序，以不能勝任工作為由解聘員工違法
韓某于2019年3月7日入職公司擔(dān)任商務(wù)經(jīng)理。2020年4月28日，公司提出韓某的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)且導(dǎo)致多個(gè)重要客戶(hù)流失，以難于勝任當(dāng)前工作為由將其解聘。韓某請(qǐng)求仲裁裁決公司向其支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金，后又訴至法院。
密云法院認(rèn)為，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條第2項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。本案中，公司稱(chēng)韓某業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)導(dǎo)致重要客戶(hù)流失，而以不勝任工作為由與其解除勞動(dòng)合同。由于公司未按法定程序?qū)ζ溥M(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位直接將其解聘，該解除行為不符合法律規(guī)定，遂判令公司向韓某支付經(jīng)濟(jì)賠償。
【法官提示】
用人單位以勞動(dòng)者不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同，首先，應(yīng)明確員工工作職責(zé)并有效告知，在日常工作中收集固定勞動(dòng)者不能勝任工作的相應(yīng)證據(jù)。其次，用人單位應(yīng)書(shū)面告知?jiǎng)趧?dòng)者其存在不能勝任工作的情形，并通知?jiǎng)趧?dòng)者對(duì)其進(jìn)行調(diào)崗或者培訓(xùn)，調(diào)崗時(shí)需結(jié)合勞動(dòng)者的技能、身體狀況等因素，新調(diào)整崗位應(yīng)等于或低于原崗位標(biāo)準(zhǔn)；如果培訓(xùn)則應(yīng)留存勞動(dòng)者簽字確認(rèn)的培訓(xùn)通知書(shū)、簽到表等材料，并在調(diào)崗或培訓(xùn)后的合理期限內(nèi)再次評(píng)估勞動(dòng)者能否勝任工作。最后，如果勞動(dòng)者經(jīng)調(diào)崗或培訓(xùn)后仍不能勝任工作的，用人單位在通知工會(huì)后，可以發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
（來(lái)源：勞動(dòng)午報(bào)勞動(dòng)午報(bào)記者王路曼）
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